Cieľom môjho zamyslenia je nájsť odpovede na niektoré otázky, ktoré mi kladú moji klienti a ich
nadriadení, alebo HR manažéri v situáciách keď si koučovanie ako nástroj rozvoja vyberajú, keď
zvažujú, či by pre nich mohlo byť užitočné.
Zároveň chcem predstaviť chápanie koučovania tak, ako
mu rozumieme my v Coachingplus. Predpokladáme totiž, že existuje toľko typov koučovania, koľko
existuje koučov. Áno, viac – menej konsenzuálne sme sa „na trhoch“ (korporátnych, či odborných –
SAKO, ICF…) dohodli na tom, čo je koučovanie, myslím si však, že súčasné chápanie je také, že sa pod
ním napokon, napriek veľkej snahe o „čistotu“, aj tak skrýva všeličo rôznorodé, na škále od firemného poradenstva, cez psychoterapiu, alebo psychologické poradenstvo, ktoré maskujeme pod pojmom koučovanie, až po spirituálnu prax. Koučom napokon môže byť každý, kaderníčka, sexuálny inštruktor, hip hopová hviezda, z futbalových a hokejových trénerov sú dnes kouči… pokračovať v príkladoch sa dá dlho. Tento text má za cieľ jasne opísať špecifiká toho, čo je koučovanie v chápaní odbornej komunity koučov.
Ako to teda je?
Najprv k prekladu slova coaching. Myslím si, že coaching znamená koučovanie, nie koučing, ani
koučink, či kaučing. Ide o slovo, ktoré vo svojej podstate vyjadrujúce proces, priebeh niečoho,
dynamiku a nie stav. Preto koučovanie. Ako metaforu pre vysvetlenie používam aj analógiu so slovom koč – čiže nielen Coach ako vozidlo (v angličtine), ale nie hocijaké vozidlo, ale koč Takéto vozidlo, je v našom chápaní proces, ktorý vás prevezie z miesta na miesto, z bodu A do bodu B. Zo začiatku (súčasný stav), do cieľa (budúci stav). Koučovanie je teda podľa mňa ten proces, v ktorom sa deje zmena – zmena z A na B. Samozrejme, nie je to také jednoduché. Proces koučovania má svoje
špecifiká. Koučovanie sa líši od iných nástrojov a metód, ktoré sú na proces orientované (ako napr.
facilitácia, niektoré prístupy poradenstva apod.)Koučovanie ako metóda má svoje vlastné pravidlá.
Vymedzujú ho napríklad aj kľúčové kompetencie kouča. Aby som tému ešte viac priblížil, ponúkam
jednu definíciu, od sira Johna Whitmore, otca zakladateľa, ktorý žiaľ už nie je medzi nami, z roku 2004: “Koučovanie uvoľňuje potenciál človeka a umožňuje mu tak maximalizovať jeho výkon. Skôr
než by niečomu učilo, pomáha učiť sa.”
Na rozdiel od trénera (učiteľa, lektora) na tréningu, kouč v koučovaní nikoho nič neučí, resp. nenacvičuje niečo, čo pred tým dal expert, alebo iná autorita. V koučovaní je tou autoritou klient sám a jeho životné (osobné, či pracovné) skúsenosti. Predpokladom o ktorý sa v koučovaní opierame je totiž poznanie, že človek sám má svoje vlastné zdroje, ktoré mu pomáhajú zvládať život, riešiť problémy, ktoré pred ním stoja, alebo dosahovať ciele, ktoré má pred sebou. Kouč uvoľňuje ľudský potenciál a kapacity koučovaného človeka. Na to mu slúži proces koučovania. Proces koučovania je potom jeden rozhovor, alebo séria rozhovorov, v ktorých sa aplikuje špecifická forma konverzácie s koučovaným na to, aby pomocou svojho vlastného potenciálu a zdrojov, ktoré má a na ktoré spolu s koučom prichádza, vytváral ciele a hľadal cesty a spôsoby akými by sa dalo k cieľom dostať, problémy riešiť, osobne, alebo profesionálne rásť.
Kde všade môžeme nájsť koučovanie?
Koučovanie môže byť:
Samostatná profesia, prístup, či metóda, ktorou vzdelaný, alebo dokonca niekedy
certifikovaný kouč koučuje (ako sme spomenuli, tu ide o špecifické, unikátne konverzácie,
ktoré pomáhajú riadiť proces smerom k želanému cieľu). Je to teda metóda práce pomáhajúceho profesionála, ktorý si hovorí kouč
Koučovanie však môže byť aj:
Spôsob práce, model, alebo iba nástroj manažéra pri riadení ľudí vo firmách (jednotlivcov,
pracovných tímov). Koučovanie sa tak stalo jedným z legitímnych štýlov riadenia ľudí
Metóda a niekedy iba nástroj, či technika toho, kto v organizácii rozvíja ľudí, vzdeláva, alebo
predáva znalosti (interný kouč, tréner, mentor, skúsenejší kolega…)
Metóda, prípadne nástroj iného pomáhajúceho odborníka, napr. externého konzultanta,
psychológa…, ktorý vstupuje zvonku do firemného prostredia, alebo organizácie
Štýl medziľudskej konverzácie, ktorý charakterizuje dôvera v druhého človeka, špecificky
koučovací postoj a prístup a pravidla takejto konverzácie
Koučovanie ako profesia, alebo samostatná metóda je odlišné od iných metód práce s ľuďmi
(psychologické poradenstvo, psychoterapia, facilitácia, alebo firemné poradenstvo, či tréning). Kouč
by tieto rozdiely medzi ním a inými pomáhajúcimi profesiami mal poznať a mal by ich vedieť vysvetliť.
To, čo odlišuje koučovacie konverzácie od iných nástrojov rozvoja sú špecifické kompetencie (nie
v zmysle právomoci, ale spôsobilosti), čiže spôsoby akým sa kouč vzťahuje, správa a vedie
konverzácie. Tieto kompetencie, ktoré kouč preukazuje, či už pracuje vo firemnom prostredí, alebo
vo svojej privátnej praxi, sú v niečom trošku odlišné od iných kompetencií, iných profesionálov
v kontexte pomáhajúcich profesií. A ako sme už spomínali, koučovať môže všelikto – manažér, ktorý
použije koučovanie ako štýl riadenia, rodič, ktorý použije koučovanie ako štýl výchovy, priateľ, ktorý
použije koučovanie ako štýl rozhovoru s iným človekom, učiteľ lyžovania, kolega… to je na koučovaní úžasné. Je slobodné a neuzatvára sa. Samozrejme, tým, že používate koučovanie (koučovacie kompetencie/ zručnosti), sa automaticky nestávate koučom, alebo profesionálnym koučom ak chcete. Ale koučovať môžete, to vám nikto neberie. Ak však chcete vykonávať koučovanie ako profesiu, je lepšie stať sa koučom. Nižšie uvedieme niekoľko príkladov, ktoré opisujú kde všade sa dá stretnúť s koučovaním. Je ich samozrejme oveľa viac (spomenuli sme rodičovstvo, alebo akúkoľvek inú rolu, ktorej môže byť koučovanie súčasťou a boli by sme radi, keby ste koučovanie aj našli všelikde inde.
Pre začiatok sú to napríklad tieto: Ak ste manažér, ktorý koučuje, využívate koučovanie ako nástroj vedenia a riadenia:
Pri zadávaní úloh pracovníkom a ich kontrole, keď aktívne počúvate, kladiete otvorené otázky
a snažíte sa spolu dosiahnuť porozumenie o pracovných (výkonnostných) cieľoch a cestách
k nim
Pri delegovaní cieľov pracovníkom, keď si overujete otázkami ich porozumenie a vediete ich k
akčnému plánu
Pri hodnotiacom a motivačnom rozhovore, keď prehlbujete porozumenie o výsledkoch,
výkone a správaní a hľadáte cesty k zlepšeniu naplnenia osobného potenciálu pracovníka
Pri riešení každodenných situácií („vo výťahu“, „v kuchynke“), keď ste v rozhovore tými, ktorí
získavajú prehľad o práci kolegov a podporujú ich k väčšiemu uvedomeniu si seba a svojich
ciest k pracovným cieľom
Ak ste ten, kto v organizácii rozvíja ľudí, vzdeláva, trénuje, mentoruje …, ak koučovanie využívate:
nielen učíte, čo chcete a viete naučiť, ale aj počúvate a kladiete otázky ktoré zisťujú to, čo
vaši žiaci chcú, čo potrebujú a čo ich zaujíma – učíte tak naozaj to, čo iní potrebujú
a sprevádzate, či vediete ich k ich prianiam, túžbam, či cieľom
ste mentor, ktorý nielen odovzdáva, ale zaujíma sa o to, ako je odovzdané prijaté, pochopené
a ako bude aplikované
ste skúsenejší kolega, ktorý nepoučuje, nekáže a napriek tomu je inšpiráciou
Ak patríte medzi externých konzultantov, alebo sa nazývate kouč vo firemnom prostredí, pomáhate
riešiť koučovanému problémy, ťažkosti, alebo dilemy spojené:
so zložitými vzťahmi – najčastejšie so šéfom, prípadne s kolegami, podriadenými, ktorých
manažér riadi, s investormi, konflikty v tíme…
s nespokojnosťou v práci, stresom, napätím medzi osobným a pracovným
s vnímanými deficitmi, často identifikovanými v 360 stupňovej spätnej väzbe, alebo
v hodnotení
s podporou implementácie procesov zmeny tam, kde sú vnímané prekážky
Zároveň mu pomáhate dosahovať špecifické ciele:
zlepšiť výsledky – získať kontrakty, zlepšiť predaj
rozvíjať osobné zručnosti – počúvanie, emočná inteligencia, prezentačné zručnosti…
rozvíjať organizačné zručností – taktiku, stratégie, vytváranie partnerstiev
dosahovať individuálny kariérny postup
postupne rásť – „v pracovnej role“, byť s ňou stotožnený, cítiť sa v nej dobre a zžiť sa s ňou
ktoré určujú ako „pracovať na sebe“ (napr. v podmienkach organizácie) – toto využívajú
najmä ľudia, ktorí podávajú primeraný výkon, ale cítia, že ich schopnosti nie sú plne rozvinuté
v oblasti lepšieho pochopenie seba a/alebo iných
v oblasti rozšírenia vlastného repertoáru možností – nájsť nové cesty v myslení, pustiť sa do
nových pracovných výziev
Čo z toho vyplýva pre organizáciu? Myslím si, že zodpovední (nech už je to HR, alebo rada riaditeľov), môžu najať kouča adhoc, podľa potreby, v správny čas. Efektívnejšou stratégiou sa mi vidí
implementácia koučovania ako nástroja rozvoja (napr. po tréningu, po hodnotení…). Z môjho
pohľadu a s istými skúsenosťami sa zdá úžasné zabudovať koučovanie do postupov práce kľúčových
manažérov a podporovať tak koučovanie ako štýl riadenia. A nielen to. Ak sa dá koučovať naozaj
všade, koučovanie môže byť spôsob, ktorý zabudujete do svojich každodenných konverzácií vo
všetkých systémoch, v ktorých žijete a stretávate sa s inými ľuďmi. Ide totiž o veľa. O ľudský
potenciál.
Čo si o tom myslíte vy? Aké mate skúsenosti?
Mgr. Vladimír Hambálek, Coachingplus
Komentáre sú vypnuté